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標題: 加薪前的最後衝刺 [打印本頁]

作者: ckinnewwy8954 時間: 2013-2-2 19:48 標題: 加薪前的最後衝刺

衝刺法則1 做好充分的準備去面談

　　某會計事務所 C小姐

　　我認為，在臨近加薪前，最能夠做的是讓自己儘量少犯錯誤，不要在這最後的關鍵時刻前功盡棄。另外，還要和身邊的同事加強溝通，妥善地處理人事關係。

　　最重要的是，在和manager談話的時候要儘量表現得得體、表述得詳盡，畢竟這是最後的、最直接的也是最具決定性作用的一次機會。我會事先做好充分的準備，類似工作小結以及對未來工作的展望等等。我希望能讓給自己打分的人充分瞭解自己已經做了什麼、計畫將做什麼；讓他瞭解我是揣有這樣一種態度：如果把工作做得盡善盡美了，自己盡心盡責了，為公司犧牲多少都在所不辭。這樣，應該可以促成順利的加薪，如果運氣好，還將是一筆滿意的加薪。

　　衝刺法則2 加薪秘笈：份內+份外

　　汪先生某船舶運輸公司職員

　　我所處的是一家國企，一般薪水的增減都會根據具體的《薪酬調整辦法》來決定。具體包括的內容無非是工作年限、學歷、職稱、崗位等等，比較程式化。一般來說，只要沒犯什麼重大錯誤，每年都會有一定幅度的薪水上調。

　　雖然如此，我仍然會有謀求更高薪水的崗位的念頭，畢竟哪怕躍上部門經理，薪水都將是現在的3倍之多。但是每年競崗的競爭都很激烈，我認為的競崗秘笈可以歸結為“份內+份外”。

　　首先，本職是基礎，扎實而積極的態度也必不可少。另外，份外適當兼顧。當然，“適當”很重要，不然時常的越俎代庖會造成別人的反感。

　　衝刺法則3 讓主管察覺到你的“辛苦”

　　吳小姐某外企審計

　　我所在的公司是一家比較大型的外企，一般正式工作後，每過一年都會有一定幅度的薪水上調，幅度約為10%—50%。具體的考核標準歸考核標準，來考核你的人到底還是很人性化的，所以，必須要讓他們察覺到你的“辛苦”。

　　辛苦證明一：人證。午休時間到了，大家都作鳥獸散的時候，我還堅持在辦公桌前辛勤勞作。這時候，部門主管的適時出現，就正好當了我“辛苦”工作的人證。

　　辛苦證明二：物證。為證明我的辛苦究竟到了何種程度，下班“打的”的receipt成了我辛苦工作到深夜的鐵證。下車時間：淩晨3點。老闆不心疼也愧疚了。

　　衝刺法則4 日資特色穩中求升

　　Nick 某知名日企財務月薪3500左右

　　每年在4月份加薪。普通職員（月薪2000到3000）不論一年業績和表現，都會有相對月薪3%的加薪。如果你表現好，加薪可能會達到5%。如果你很優秀而幸運地得到promotion，將獲基本津貼1000元左右。若特別優秀而獲老闆賞識的話，還可獲extra。至於多少，就是機動靈活的了。加薪大權全由老闆一人獨攬，他會綜合考慮你這一年的表現，看你為公司盈利多少，甚至還會找你談話，更深入地瞭解你。在日企工作時間長短也會成為promote時的考慮因素，資歷，輩分，似乎有點國企的味道。日本老闆平常不會談與工作無關的私事，家事。所以拉關係是不太行得通的，只有靠自己努力做出成績才能獲得高升。他們一般不太輕易相信某位員工，但若相信了，那就是把十二分的信任都放在你肩上，挺有“心腹”的意味。

　　主管揭秘加薪

　　臨時抱佛腳作用不大

　　某大型商貿公司人事主任刁先生

　　每年的加薪額度公佈前總是雇員們最緊張也是私下裏最熱鬧的時候，不過其實許多公司的加薪都是很有規則的，在公司呆了幾年的員工應該都能心知肚明，不會過分熱衷於關注。的確是會有個別員工在這段時間內找機會旁敲側擊來打聽或是意圖想提升加薪的幅度，這種現象也屬正常。

　　但是對我們掌握加薪大權的人來說，心裏其實是非常清楚的，表現的確好的，不來提醒也會給他應有的加薪，但是不該多得的人，也確實不會多拿到什麼。

　　“數據”才是真工夫

　　徐先生某廠部門主管

　　曾經加薪是由領導一拍板，想加誰就加誰，所以關係密切的就往往能近水樓臺先得月。但現在，一切都必須由“數據”來佐證，嚴格按照績效工資考核標準來辦事，空口提名都是沒有用的。

　　一是技術嫺熟而全方位的，工作態度也積極努力的，屬於加薪幅度最高的。二是某項技術上精通，工作態度也積極的，屬於第二加薪檔次。三是技能比較一般，但是工作態度非常積極的人。但值得注意的是，為了討好上級而做的偶爾的加班等，也只能是作為考核的參考因素，基本上績效的考核還是全方位的，要從每一天每一個細節做起。

　　專家點評

　　爭取加薪必備法則

　　1、為“證明自己的貢獻”是公司最必須的，可以為自己的工作成果建一個檔案。

　　2、找你的直接領導談，並通過他向HR提出加薪的要求，這樣的成功率一般是比較大的。

　　人事經理的加薪算盤

　　1、考慮的是外部競爭：自己員工的薪水在同行業中是否有競爭力；

　　2、考慮內部平衡，不同級別、不同工種間的薪金差距是否過大？公司的做法是可以理解的，也是很正常的，不能認為是“不人性”。比如在一家醫藥研發公司，技術人員就是公司的核心，銷售員顯得不那麼重要；而在一家醫藥代理公司，銷售隊伍是最重要的，他們可能並不需要研究人員。在薪金的分配上，“核心部門”的員工當然是放在首位，但如果你工作出色，儘管不是“核心員工”，也一樣可以得到加薪的機會。

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