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標題: HR經理如何確立自己在企業中的地位? [打印本頁]

作者: omwwmy4568 時間: 2013-2-20 10:02 標題: HR經理如何確立自己在企業中的地位?

由於從事人力資源管理諮詢，常與人力資源管理從業人員打交道，因此就有更多的機會交流人力資源管理的心得感想，時常聽到的他們慨歎“人力資源部沒地位，領導不重視、不支持，不好做，甚至有人說，人力資源工作是當一個人什麼都幹不了的時候，才去做人力資源等等……”。

　　的確，這是一種比較普遍的現象，很多企業重銷售，重技術，重財務，惟獨忽略了人力資源部門。其表面上的原因是，人力資源部門所有的工作開展，都需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢，培訓要花錢，績效考核獎勵還是要花錢。總之一句話，人力資源部只會讓企業花錢，而不像銷售部門、技術部門等可以為企業創造出實實在在的效益。面對如此尷尬的現實,作為HR從業者,應該如何走出自己的職業困境?

　　不否認一些企業的經營者沒有意識到人力資源管理的重要性，但是，很多時候也是由於人力資源部自身的原因所導致。首先，所做的事情含金量低，從事著考勤、計算工資、辦理入離職手續、簽訂勞動合同等事務性工作，這樣自然就不能得到應有的地位。其次，人力資源從業人員不了解業務，不能從人力資源角度為業務部門提供幫助。另外，人力資源從業人員的所作所為有失職業水準，人力資源部接觸很多人事機密，但是更多的時候洩密的卻是人力資源管理人員。因此，我認為人力資源部的地位很大程度上取決於自己，而不能抱怨企業和他人。

　　　傑克。韋爾奇說過“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”；IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團隊時，最先招聘的一個職位就是“首席人力資源執行官”。還有，在幫助企業確定職位等級時（專業說法叫做“職位評估”），很多企業都把“人力資源部經理”的等級定得較高，一般會超過財務部經理、採購部經理，甚至超過生產部經理、質管部經理，但是在定能力等級時，卻往往定得較低，老闆們普遍認為現有人力資源部經理的能力達不到自己的要求。以上說明企業對人力資源部的期望值較高，這是提升人力資源部地位的基礎，有了這樣的基礎，要想真正獲得地位，完全取決於如何去做了。

第一，轉變觀念，明確角色。除了要做好人事事務性工作之外，更多要從以下三個方面思考與著手：

　角色一：策略參謀。作為企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統的解決方案。將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源管理與企業戰略相結合；

　角色二：內部顧問。運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品和服務，為企業人力資源問題的解決提供諮詢。最終提高人力資源管理與開發的有效性；

　角色三：員工服務。與員工溝通，及時瞭解員工的需求，為員工及時提供支持．結果提高員工滿意度，增強員工忠誠感．

第二，在時間投入上，儘量減少事務性工作所占比例，投入更多的時間去扮演以上三種角色。人力資源管理者的現狀是：戰略功能１０％，服務模式３０％，日常行政事務６０％；人力資源管理者未來的狀態應是：戰略功能２０％，服務模式５０％，日常行政事務３０％．

第三，不斷提升業務技能。有一次參加一家公司年度經營計畫研討會，各業務部門提出下一年度需要增編的人數，在會上人力資源部沒有提出任何異議，原因是人力資源部沒有事先做人力資源規劃，也不知道如何做（目前80的企業沒有做人力資源規劃，其實際它與年度財務預算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必須掌握一定的技能。作為人力資源管理者應對以下模組做到精通．

１、人力資源規劃。與企業戰略規劃相匹配，清楚知道３－５年內企業所需人員的數量和品質，並且有明確的措施；

２、招聘調配。能夠根據不同的職位選擇不同的招聘管道，快速收集到目標簡歷，除此之外，還要掌握面試技巧，對錄用品質負責；

３、培訓發展。不能只停留在組織培訓、聯繫講師的層面，要結合企業的發展，建立人才培訓體系，滿足企業明天對員工能力的需求；

４、績效管理。通過考核能公平、公正衡量出員工的業績，進而通過考核提升員工能力與公司整體績效；

５、薪酬管理。不能停留在計算工資層面，而要思考不同職位人員產生業績的關鍵點，進而有針對性設計薪酬方案，提升薪酬的激勵效果；

６、職業生涯規劃。要建立起技術發展通道（專業術語叫任職資格體系），為員工職業發展提供平臺，因此要掌握任職資格標準建立的方法與技巧。

７、組織設計，職位分析。具體內容不一一列舉了．．．．．．

第四，不斷修正自己。人力資源管理不能單靠專業就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。我想，通過以上幾個方面的努力，一定能夠提升人力資源部的地位，到那個時候，老闆離不開你，業務部門離不開你，員工也離不開你。

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