筆者曾在企業主持招聘面試，對應聘主管以上職務的應聘者總會問這樣一個問題：「你認為企業老闆應該具備怎樣的素質？」得到的回答雖五花八門，但大都包含：會用人、懂管理、善於溝通協調、能接納不同意見甚至批評、有很強的團隊領導能力等等。從心理學角度講，認為企業老闆應該是「這樣」的人，恰恰是因為他所遇到的老闆大都不是「這樣」的。難道真是企業老闆出了問題嗎？也許有的是有的不是。但是本文討論的重點是對於打工一族而言，調整自己的心態乃至言行比「調整」企業老闆的素質更現實。
那麼，面對企業老闆，打工一族通常存在哪些心態上的誤區呢？
誤區一：企業老闆應該用人不疑，疑人不用。
但凡講這句話的人，大都是因為企業老闆對自己「不信任」而感到忿忿不平。能否反問一下自己：企業老闆憑什麼信任我？關於這一點，可以從三個角度來分析：
1、現代企業管理制度是建立在「人性本惡」的假設基礎之上的，而非建立在「人性本善」的假設基礎之上。因此，從制度建設的角度來說，老闆懷疑的是「人」，而非懷疑具體的某一個打工者。
2、打工者本人在老闆心目中還未建立起足夠的信任，這可能是打工者在企業的資歷太淺或在企業裡過於默默無聞所致。
3、打工者由於過往工作上的失誤或者誤會，曾引起過老闆「不夠令人放心」的印象，這需要打工者主動用自身的努力加以扭轉。
誤區二：老闆做事應該「對事不對人」。
如果是「壞事」 ，當事人往往會高喊「對事不對人」；如果是「好事」，則當事人往往高喊「以人為本」；如果把「對事不對人」同「以人為本」相比較，就會發現二者存在矛盾。我們都知道「以人為本」是沒有錯的，既然事情都是「人」做的，怎能要求「對事不對人」呢？從客觀的角度來說，這樣才是正常的：既要對事，也要對人。
誤區三：老闆應該懂管理，善於溝通協調。
其實，很多老闆並不擅長管理，甚至不大懂管理，但照樣取得成功。因為對一個企業老闆而言，最重要的事情是讓企業生存下來並取得發展，因此經營是企業老闆的第一要務，管理則是其次。從理論上說，管理是要服從於經營需求的。企業老闆既使不懂管理也不要緊，只要他意識到這一點並能找到一個可以協助他擔當「管理」角色的人就可以了。
誤區四：不合程序的事，老闆應該干預。
老闆真正關心的是如何把事情辦成，至於是否符合程序未必是他的興趣所在，況且老闆的精力有限，他哪裡管得了那麼多？至於程序方面的問題，往往是靠手下的人自己去溝通協調。
誤區五：老闆應該多聽來自員工的意見。
老闆的性格、觀念、精力分配各不相同，不能要求老闆主動去傾聽誰的意見。如果誰有意見，應主動想辦法反映給老闆。
誤區六：老闆應該關心員工的發展前途。
其實，無論從法律上講，還是從道義上講，除按照規定每月為員工支付一定比例的社會保險外，老闆都沒有義務為員工將來的發展做其它的什麼事情。至於員工將來的發展，從本質上來說還要靠員工自己去創造。
那麼，面對種種心理誤區，打工一族如何扭轉這樣的心態呢？
1、正視自身的問題。看看你周圍那些很少抱怨又比較「順利」的人是如何做的。正視自身的問題來得比什麼都重要。
2、努力用工作成績來說明一切。工作成績是誰也抹殺不了的，老闆也看得很清楚（你的職業能力）。
3、積極主動，努力去適應企業老闆。實踐證明，讓自己去適應環境總比讓環境來適應自己來得容易，在經濟上也更有效率。
此外，打工一族還能做點什麼呢？其實，打工一族所能做的無非就兩件事：選擇老闆和適應老闆。顯然，選擇老闆後就要去適應老闆，我們可以用很長的時間與老闆保持「相互適應」，而不能用很長的時間去選擇老闆。即使自己當了老闆，如果失敗，很可能還得回頭再次加入打工者的行列。說來說去，學會怎樣去適應老闆更具有普遍意義。 |
